La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el fallo de primera instancia que determinó que la desvinculación de un trabajador fue sin justa causa, ya que la empresa no pudo probar las razones.
La Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió, tras deliberación, confirmar la sentencia de primera instancia que había hecho lugar a la demanda presentada por un trabajador contra los titulares de la Estación de Servicio que lo empleaba. La empresa apeló la decisión, argumentando que el despido había sido con justa causa, pero el tribunal rechazó su planteo al no considerar acreditadas las causas invocadas.
El operario inició su relación laboral con la empresa en el año 2000 y se desempeñó en diversas Estaciones de Servicio de la firma. Al momento de su desvinculación, ocupaba el cargo de “jefe de estación“. Según su relato, fue citado a las oficinas del establecimiento, donde una escribana le informó de su despido sin entregarle copia del documento. Posteriormente, envió un telegrama para aclarar su situación y al comprobar su baja en la Administración Federal de Ingresos Públicos, interpretó que había sido despedido sin justa causa.
Por su parte, la empresa argumentó que el trabajador había sido notificado con causa mediante escritura pública, basándose en una auditoría interna realizada entre 2018 y 2019. Según la compañía, la investigación reveló un faltante de más de 25 millones de pesos debido a irregularidades en la conciliación de valores cobrados en la Estación de Servicio. A raíz de ello, se le atribuyó una falta de supervisión en el manejo de fondos, lo que derivó en la pérdida de confianza y su desvinculación.
El tribunal de primera instancia falló a favor del empleado al considerar que la empresa no acreditó de manera suficiente las razones del despido. En su resolución, se destacó que la carga de la prueba recaía en la demandada y que esta no presentó la auditoría que mencionó en su defensa. Tampoco se exhibieron documentos específicos ni pruebas periciales que permitieran corroborar el faltante de dinero ni la supuesta responsabilidad del trabajador.
Además, el testimonio de un testigo aportado por la empresa resultó insuficiente. El declarante, empleado también, reconoció que no conocía en detalle las funciones del imputado, ni su horario de trabajo, ni los procedimientos exactos que debía seguir en la rendición de cuentas. Asimismo, se destacó que el Manual de Procedimiento de Manejo de Valores, en el que la empresa basaba parte de su acusación, no había sido notificado al trabajador.
Dada la falta de pruebas concretas que respaldaran la causal de despido, la Justicia confirmó la sentencia inicial y ordenó a la empresa a pagar las indemnizaciones previstas en los artículos 245, 232 y 233 de la Ley de Contrato de Trabajo, el artículo 2 de la Ley 25.323 y el Decreto 34/19.
El fallo no solo refuerza la importancia de la carga probatoria en los despidos con causa, sino que también envió un mensaje claro a las empresas del sector sobre la necesidad de documentar adecuadamente cualquier falta grave atribuida a un trabajador. Con esta decisión, se ratifica el principio de que la rescisión del contrato de trabajo debe estar debidamente fundamentada por parte del empleador.
Fuente: Surtidores
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